Vrei sa prevezi performanta candidatilor? Interviul de Angajare

Studiile au demonstrat ca interviul de angajare, interviul structurat in recrutare este de doua ori mai eficient decat interviul nestructurat pentru a prezice performanta profesionala a candidatului.

Structura interviului permite un grad de obiectivitate mai ridicat si diminueaza riscurile ca recruiterii sa aleaga ca fiind candidati potriviti pe cei care li se aseamana chiar daca nu se potrivesc profilului cautat.

Etape in construirea interviului structurat in functie de pozitia in lucru:

 

1. Selectia cerintelelor cele mai importante pentru job

Intervievatorul isi formeaza o imagine a candidatului ideal pentru pozitia pe care lucreaza, insa aceasta imagine poate fi de multe ori biasata de o multitudine de factori.

Pentru a diminua imaginea eronata despre un profil, sunt necesare intrebarile formulate constient si calculat, inainte de inceperea pozitiei.

Aceste intrebari vor viza calificarile job-ului si caracteristicile persoanale necesare pentru a completa echipa angajatorului sau pozitia in sine.

Pentru imbunatatirea obiectivitatii este important sa clarificam necesitatile – ce inseamana mai exact “abilitati excelente de codare” – ce anume trebuie sa stie candidatul, in cursul carei experiente profesionale este cel mai probabilca acestea sa fie asimilate?

Dupa ce cerintele au fost stabilite se vor selecta acelea care raspund urmatoarelor 3 criterii:

Ar putea aceast aspect fi evaluat si prin alta metoda?

Daca tipologia rolul in echipa pot fi evaluate si prin teste sau alte metode, atunci intrebarile referitoare la acest aspect nu vor ramane in interviu.

 

Este acest aspect absolut necesar la acest candidat?

Este recomandat sa realizam o ierarhie a cerintelor obligatorii in functie de pozitiile pe care lucram. Daca vorbim despre o pozitie de vanzari, atunci pe primul loc ar fi abilitatile de comunicare si de socializare. Daca avem in lucru un rol de contabilitate, atunci abilitatile sociale nu mai sunt pe prima pozitie in ierarhie.

 

Ar putea candidatul sa rafineze aceste abilitati in cadrul job-ului?

Acest criteriu se pliaza pe cunostintele si abilitatile specifice unui job anume. Este necesara deschiderea spre a recomanda un candidat care este capabil sa acumuleze cunostinte si are abilitati bune. Sa luam exemplu unui Reprezentant Tehnic pentru o firma de constructii – ar fi ideal daca am convinge clientul, cu argumente solide, ca un candidat cu abilitatile necesare este capabil sa acumuleze cunostinte despre domeniul contructiilor sau cunoestinte de operare PC.

 

2. Dezvoltarea intrebarilor pentru job: 

Intrebarile pot fi Generice, Comportamentale si Situationale iar fiecare dintre acet tip de intrebari poate fi adresat cu privire la rol sau la nivel general, axat pe cunostinte sau pe abilitati fine.

Exemple:

• Intrebare generala, relationata cu rolul, cu privire la cunostinte: “Cum ai evalua abilitatile tale de operare PC?”
• Intrebare generala cu privire la cunostinte generale despre companie: “Care sunt competitorii nostri?”
• Intrebare comportamentala, relationata cu rolul, cu privire la abilitatile fine: “Da-mi un exemplu de situatie in care ai comunicat cu un client dificil.”
• Intrebare comportamentala, cu privire la abilitatile fine care s-ar potrivi culturii organizationale: “Detaliaza o situatie in care ai fost criticat la serviciu, spune-mi cum ai reactionat?”
• Intrebare situationala, relationata cu rolul cu privire la abilitatile fine: “Daca ai avea doua deadline-uri importante cum le-ai gestiona?”
• Intrebare situationala cu privire la abilitatile fine care s-ar potrivi culturii organizationale: “Daca ai sti ca unul dintre superiori ar incalca codurilede etica ale companiei, ce ai face?”

 

Tehnica “STAR”

Poate fi aplicata cu succes in adresarea intrebarilor in cadrul interviurilor structurate: S – Situatie /T – Task , A – Actiune, R – Rezultat.

“Descrie o situatie in care nu ai reusit sa finalizezi un proiect (S/T). Cum ai incercat sa remediezi problema(A)? Ce ai invatat din experienta (R)?

3. Reguli generale in adresarea intrebarilor in interviu:

• Fiecare cerinta trebuie sustinuta de un set de intrebari generat anterior
• Intrebarile se aplica pe situatii reale de viata
• Ele trebuie adresate clar si concis
• Se evita jargonul
• Intrebarile se adreseaza deschis, se evita intrebarile inchise (cu raspuns da/nu)
• Se evita intrebarile care sugereaza un raspuns
• Se evita adaosul de detalii excesive
• Se evita evaluarea altor factori care nu sunt relationati profesional
• Se adreseaza intrebari de follow up, atat cat permite informatia primita de la candiat

 

4. Stabilirea unei scale de evaluare:

Pentru fiecare intrebare ar fi ideal daca intervievatorul ar avea o scala dupa care ar evalua raspunsurile – in acest fel obiscetivitatea interviului ar fi garantata integral.

Exemplu de scala de evaluare:
(1) Slab – gestioneaza situatiile neplacute intre colegi cu nepasare
(2) Moderat- gestioneaza situatiile neplacute intre colegi cu implicare scazuta si uneori eficienta
(3) Exceptional – gestioneaza situatiile neplacute intre colegi cu implicare ridicata si de cele mai multe ori cu succes.

Interviul structurat ofera siguranta ca recrutarea se face obiectiv, fara riscurile evaluariilor biasate.

EvolutionHCC urmareste ghiduri structurate de interviu axate pe fiecare pozitie in lucru si se asigura ca profilele profesionale si personale ale candidatilor se pliaza cat mai mult pe necesitatile clientilor companiei.